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地域のコミュニティも弱くなっている。
そんな社会の変化が必然的に、若者の社会人になる基礎的な力を低下させてきたようだ。
和する組織を作る上で重要な相手への理解力、自己の開示力が共に弱体化している傾向に歯止めをかけるには、N鉄工のような昭和的手法が有効なのだ。
ペースとなるのは「読み書き話す」力だが、川柳や管理職懇談会というやり方で、楽しく行っている。
和する組織を作るのだから、できるだけ和気あいあいとやることが効果的だろう。
仕事と離れた社員旅行、スポーツ大会、親睦会、緑陰づくり、合唱……どれも昭和の企業ではよく見られた光景だ。
知らない若者は古い映画を見てほしい。
和する組織を作るというテーマに対してのアプローチを考えたときに、藤滓氏が有効な手段として提案したものは、とても基本的だがストレートに社員に伝わる方法だ。
委員会を多く作るという小集団的な活動も然り。
それらの努力は着実に実を結びつつある。
N鉄工の試みも、まだまだ始まったばかりだが、今後はどんな鉄工所が実現するのか、興味は尽きない。
「情」というものは、厳しい環境下で戦っているビジネスマンや経営者にとって、どちらかというと否定したくなるものかもしれない。
情に流されるとか、情におぼれるとか……そこには戒めの気持ちとともに、てらいがあるのだろうか。
ここでは、改めて「情」の重要さを指摘したい。
社会での人間関係には、もちろん甘えが許されない厳しさが存在する。
それだけに情をもって接することで、バランスが取れる面もある。
これまで述べてきた「和」と「情」と「不安」は、それぞれがつながっている。
和する組織を作り、充分に機能させるためには、その組織のメンバーに対して情をもって接し、不安を解消するような配慮を行うことだ。
つまるところ人の気持ちや精神をとても重視する経営、
人財中心々の経営こそが日本流経営の骨格だといえる。
ここでは日本的な経営を総称して「人財経営」と呼びたい。
その人の面こそ難しいものだ。
Ｌースーベネディクト著の「菊と刀」では、日本人は矛盾する面を持つと指摘されている。
どのような点かと言うと、攻撃的でありおとなしく、不遜であり礼儀正しく、頑固であり柔軟性に富み、厚い忠誠心を持ち不実な行いもするといったことだ。
そのような矛盾を克服するためには、人の気持ちや精神に働きかけなければならない。
スポーツに現れている「和」の組織の強さ基本的には理念やビジョンに加えて、組織風土や人間関係というものが組織をなす基盤であるが、ここで取り上げた事例には、象徴的に表すものがある。
「新終身雇用制度」「日本一の朝礼」「技術伝承の仕組み」「地域への奉仕」「擬似家族制度」「新入社員山歩き研修」「職場が一体となった顧客志向」「10回の会社訪問」「委員会活動」などの取り組みである。
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